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Wegweiser: Umgang mit Diskriminierung an der Universität Göttingen

Gemäß ihrer Diversitätsstrategie verfolgt die Universität Göttingen das Ziel, allen Mitgliedern und Angehörigen der Universität gleiche Chancen zu ermöglichen sowie Schutz vor Diskriminierung zu bieten. Das Thema Diskriminierung ist mit vielen Fragen verbunden – für Betroffene, Beobachter*innen, Beratende oder allgemeiner Personen, denen das Thema im Alltag begegnet. Aus diesem Grund wird hier Wissen zum Thema Diskriminierung anhand der Leitfragen – Was ist Diskriminierung? Wie erkenne ich Diskriminierung? Was kann ich tun? – zur Verfügung gestellt.

Dieser Wegweiser wurde im Rahmen des Pilotprojekts Antidiskriminierungsberatung für Studierende (10/2017-08/2020) als Teil der Entwicklung eines Verweisberatungssystems für den Umgang mit Diskriminierungsfällen gestaltet und listet auch die universitätsinternen und die externen Beratungs- und Anlaufstellen auf.

Was ist Diskriminierung?

Menschen können in allen Lebensbereichen Diskriminierungen erfahren, unabhängig davon, welche Position sie einnehmen, wo sie leben, studieren oder arbeiten. Was zählt aber zu Diskriminierung? Wo fängt sie an, wo hört sie auf?

Im Folgenden werden die Gründe vorgestellt, warum sich die Universität Göttingen mit dem Thema Diskriminierung beschäftigt. Darüber hinaus finden Sie Informationen über Definitionen, Formen sowie Beispiele von Diskriminierungen an der Universität.

Die Universität Göttingen möchte allen Mitgliedern und Angehörigen sehr gute Arbeits- und Studienerfolge ermöglichen. Sie hat dafür – anschließend an bewährte Politiken der Gleichstellung der Geschlechter, der Verbesserung der Vereinbarkeit und der Inklusion von Menschen mit Behinderung und Beeinträchtigung – 2016 eine Diversitätsstrategie entwickelt. Sie setzt sich darin u.a. zum Ziel, eine inklusive Organisationsstruktur und -kultur zu entwickeln, die den Mitgliedern und Angehörigen der Universität gleiche Chancen sowie Schutz vor Diskriminierung bietet und die Rahmenbedingungen für alle verbessert.

Die Universität Göttingen stellt sich proaktiv der gesellschaftlichen Aufgabe, Diskriminierungsrisiken zu mindern. Auch die Antidiskriminierungsstelle des Bundes betont in ihrem Leitfaden „Diskriminierungsschutz an Hochschulen“ die wichtige Rolle von Universitäten bei der Gestaltung einer diskriminierungssensibleren Gesellschaft. So heißt es darin konkret:

„Hochschulen stehen in der Verantwortung, gleiche Zugangschancen zum Studium und der wissenschaftlichen Karriere sicherzustellen. Als Ort von Forschung und Lehre haben Hochschulen zudem die Aufgabe, Vielfalt und Diskriminierung zu thematisieren und für Vielfalt und Diskriminierung zu sensibilisieren. (...) In Hinblick auf den gesellschaftlichen Umgang mit Diskriminierung sind Hochschulen relevant, da sie zukünftige Führungskräfte ausbilden. Gelingt es, bereits an Hochschulen eine Kultur der Antidiskriminierung zu verankern, können die dort ausgebildeten zukünftigen Führungskräfte als Multiplikator_innen für einen fairen Umgang in der Arbeitswelt wirken“ (S. 18).

Angelehnt an das Diskriminierungsverständnis des Antidiskriminierungsverband Deutschlands (advd) setzt sich die hier vorgestellte Begriffsbestimmung von Diskriminierung aus drei einander ergänzenden Perspektiven zusammen. Diese sind grundlegend, um Diskriminierungen in ihrer Komplexität und Wirkmächtigkeit verstehen zu können.

Rechtliche Definition
Unter Diskriminierung werden nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Ausgrenzungen und sachlich nicht begründbare Benachteiligungen verstanden, die Menschen aufgrund von Zuschreibungen oder (vermeintlichen) Zugehörigkeiten, z.B. bezüglich des Geschlechts, der ethnischen oder sozialen Herkunft, einer Behinderung oder chronischen Erkrankung, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung erfahren. Diese können direkt im Kontakt mit anderen (unmittelbare Diskriminierung) oder indirekt durch vermeintlich neutrale Verfahren, Regelungen oder Kriterien (mittelbare Diskriminierung) geschehen.

Gesellschaftliche Kontexte
Diskriminierungen entstehen immer vor dem Hintergrund gesellschaftlich gewachsener Strukturen sowie damit verbundenen Werten und Normen, die gemeinhin unhinterfragt als Normalität angesehen werden. Diskriminierungen sollten somit nicht verkürzt als das Verhalten Einzelner, verbunden mit Absicht oder Schuld, dargestellt werden, sondern sind in historisch gewachsene Verhältnisse eingebunden. Mechthild Gomolla hat in diesem Zusammenhang den Begriff der Institutionellen Diskriminierung geprägt und schreibt dazu im Handbuch Diskriminierung (2016):
„Das zentrale theoretische Moment liegt in der Annahme, dass Mechanismen institutioneller Diskriminierung unabhängig von individuellen Vorurteilen oder negativen Absichten operieren und aufrechterhalten werden können; sie lassen sich auch nicht primär als Summe diskriminierender Einstellungen und Handlungen vorurteilsbehafteter Individuen erklären. Institutionelle Diskriminierung kann sogar im Handeln wohlmeinender Akteure zustande kommen“ S.134.

Individuelle Erfahrungen
Für Betroffene sind Diskriminierungen individuelle Gewalterfahrungen, die als Verletzung der eigenen Würde erlebt werden und massive Einschränkungen in der gesellschaftlichen Teilhabe nach sich ziehen können. Das wiederholte Erleben von Diskriminierung kann die eigene Identitätsentwicklung nachhaltig beeinflussen. Sehr oft wird den Betroffenen die Verantwortung für eine diskriminierende Situation zugeschoben und sie werden selbst zum „Problem“ gemacht, erfahren Ablehnung und Widerstände. Das kann dazu führen, dass Betroffene sehr genau überlegen, ob, wann und wem sie von der Diskriminierung erzählen.

Nachfolgend sind einige Beispiele für mögliche Diskriminierungsformen aufgezählt:
Beleidigung, Beschimpfung, Bedrohung, Anfeindungen, Verweigerung von Zugängen zu Angeboten oder Unterstützungsleistungen, Sexuelle Belästigung, Mobbing, Ausgrenzungen, körperliche Gewalt, Anweisung zur Diskriminierung (z. B. durch Vorgesetzte oder Kommiliton*innen), Stalking, Schlechterstellung bei Benotungen, Beschädigung von Eigentum, o.Ä.
Hinweis: Die Beispiele stammen aus verschiedenen Veröffentlichungen der Antidiskriminierungsstelle des Bundes sowie dem Austausch mit Antidiskriminierungsberatungsstellen bundesweit. Sie sollen einen Eindruck von häufig vorkommenden Diskriminierungserfahrungen vermitteln, die Studierende an unterschiedlichen Hochschulen in Deutschland erfahren oder beobachtet haben.

Unmittelbare (direkte) Diskriminierung

  • Eine Studentin wird für ein Auslandssemester abgelehnt, weil sie chronisch krank ist.

  • Aufgrund seines Alters kann sich ein Studienbewerber nicht für die Kunsthochschule bewerben. Die Altersgrenze liegt bei 30 Jahren.

  • Einer muslimischen Studentin wird an einer Hochschule das Tragen ihres Kopftuches verboten.

  • Eine Lehrende verwehrt einer trans* Person, mit dem gewählten Vornamen angesprochen zu werden. Dadurch kommt es in der Lehrveranstaltung zum Zwangsouting der Person.

  • Eine dozierende Person macht sich im Seminar fortwährend über gesellschaftlich marginalisierte Gruppen lustig. Als die Person darauf angesprochen wird, heißt es nur: Stellen Sie sich nicht so an, das ist doch alles nur ein Witz.

Mittelbare (indirekte) Diskriminierung

  • Studierende mit Kindern an einem Universitätsklinikum stehen vor dem Problem, dass es keine Möglichkeit gibt, aufgrund der Krankheit des Kindes entschuldigt zu fehlen.

  • Ein jüdischer Student kann wegen seiner aktiven Religionsausübung nicht die Samstagsklausuren mitschreiben. Ausweichtermine werden ihm nicht angeboten.

  • Ein internationaler Student wird aus Gruppenarbeiten ausgeschlossen, da er aufgrund seiner Sprachkenntnisse länger zur Erfassung der Aufgaben braucht und die anderen Studierenden dadurch fürchten, den Leistungsanforderungen nicht mehr entsprechen zu können.

  • Eine Studentin bittet um einen späteren Prüftermin, da sie derzeit noch stillt. Dies wird ihr verweigert.

  • Einer studierenden Person im Rollstuhl ist in den Abendstunden und am Wochenende der Zugang zu den Räumlichkeiten der Hochschule versperrt, da aus Kostengründen der Strom für die Fahrstühle zu diesen Zeiten abgestellt wird.



Wie erkenne ich Diskriminierung?

Ist das „schon“ eine Diskriminierung? Eine Frage, die sich sowohl Betroffene, als auch beteiligte und unbeteiligte Dritte häufig stellen, die aber nicht leicht zu beantworten ist.

Die Darstellung des Diskriminierungsverständnisses hat bereits verdeutlicht, wie komplex allein die Definition von Diskriminierung ist. Umso schwieriger ist es im Alltag für Betroffene ebenso wie beispielsweise im professionellen Handeln von Beratenden einzuschätzen, ob eine Diskriminierung stattgefunden hat oder nicht. So bleibt bei Betroffenen häufig das unbehagliche Gefühl, ungerecht behandelt worden zu sein, aber nicht genügend Nachweise zu haben, um offizielle Schritte gegen Diskriminierungen einzuleiten.
Ebenso besteht bei Akteur*innen, denen von Diskriminierungserfahrungen berichtet wird, das Gefühl, keinerlei Einschätzung vornehmen zu können und das Thema wird nicht weiterbearbeitet.

Im Folgenden können Sie zum einen die rechtlichen Grundlagen nachlesen, zum anderen wird die Methode des Dreischritts vorgestellt, die möglicherweise hilfreich bei der Einschätzung von diskriminierenden Situationen sein kann.

Hinweis: Zwar werden nachfolgend gesetzliche Grundlagen als potenzielle Hilfestellungen zur Erkennung von Diskriminierung angeführt, gleichzeitig können diese allein nicht zu einer umfassenden Einschätzung der Situation ausreichend sein. Die Perspektive der Betroffenen sollte immer im Zentrum stehen, wenn es darum geht, Diskriminierung zu erkennen, zu benennen und ggf. weitere Schritte einzuleiten.

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.

§ 1 Ziel des Gesetzes
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

§ 2 Anwendungsbereich
(1) Benachteiligungen aus einem in § 1 genannten Grund sind nach Maßgabe dieses Gesetzes unzulässig in Bezug auf:

1. die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position, sowie für den beruflichen Aufstieg,
2. die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses sowie beim beruflichen Aufstieg,
3. den Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsberatung, der Berufsbildung einschließlich der Berufsausbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung sowie der praktischen Berufserfahrung,
4. die Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Beschäftigten- oder Arbeitgebervereinigung oder einer Vereinigung, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören, einschließlich der Inanspruchnahme der Leistungen solcher Vereinigungen,
5. den Sozialschutz, einschließlich der sozialen Sicherheit und der Gesundheitsdienste,
6. die sozialen Vergünstigungen,
7. die Bildung,
8. den Zugang zu und die Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich von Wohnraum.

§ 3 Begriffsbestimmungen
(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.

(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.

Bei der rechtlichen Prüfung von Diskriminierungsfällen werden Situationen in drei Schritten bewertet.
So heißt es im Leitfaden „Diskriminierungsschutz an Hochschulen“ der Antidiskriminierungsstelle des Bundes: „Diskriminierung ist die Benachteiligung von Menschen (1) aufgrund eines schützenswerten Merkmals (2) ohne sachliche Rechtfertigung (3)“ (S. 9). Daraus ergeben sich die folgenden Fragen, um eine Diskriminierung zu erkennen:

1. Liegt eine Benachteiligung vor?

2. Ist diese Benachteiligung aufgrund eines schützenswerten Merkmals entstanden?

Dies folgt der Logik, dass jede Diskriminierung eine Benachteiligung, aber nicht jede Benachteiligung eine Diskriminierung ist.
An einem Beispiel skizziert: Ein Hundebesitzer darf seinen Hund nicht mit in ein Café nehmen. Das mag als benachteiligend empfunden werden, jedoch ist hier kein geschütztes Merkmal betroffen und somit handelt es sich nicht um eine Diskriminierung.

3. Gibt es eine sachliche Rechtfertigung für die Ungleichbehandlung?

Unter die sogenannten sachlichen Rechtfertigungen, die eine Ungleichbehandlung zulassen, fallen z.B. Nachteilsausgleiche, Frauenförderprogramme oder Altersbeschränkungen zum Jugendschutz.

Dieser Dreischritt kann sowohl betroffenen Personen als auch z.B. Beratenden helfen, eine erste Einschätzung über eine Situation zu gewinnen und zu entscheiden, ob es sich um eine Diskriminierung handelt. In der Realität sind die Situationen in der Regel wesentlich komplexer, da Diskriminierungen oftmals nicht direkt als solche erkennbar und deshalb schwer fassbar oder gar nachweisbar sind.


Was kann ich tun?

Sowohl Betroffene als auch Beobachtende, Beratende oder Interessierte stellen sich immer wieder die Frage: Was kann ich bei Diskriminierung konkret tun?

Hier finden Sie Tipps für Betroffene und Beratende, bzw. unterstützende Personen, was bei Diskriminierung getan werden kann. Darüber hinaus finden Sie in der rechten Spalte eine Liste mit potenziellen Ansprechpersonen, die für bestimmte Zielgruppen und Themen Beratung anbieten.

  • Sprechen Sie mit Freund*innen oder, wenn möglich, der eigenen Familie über Ihre Erfahrung.
  • Versuchen Sie, Beweise für die Diskriminierung zu sammeln oder die Situation, die Sie erlebt haben, zu dokumentieren. Nutzen Sie die Muster-Vorlage für ein Gedächtnisprotokoll oder führen Sie eine Art „Tagebuch", um langandauernde Diskriminierungen zu dokumentieren.
  • Bei Diskriminierung in oder über elektronische Medien: Speichern Sie E-Mails oder machen Sie Screenshots von diskriminierenden Texten, Postings, etc..
  • Sprechen Sie Personen an, die den Vorfall beobachtet haben und bitten Sie diese um Unterstützung (direkt in der Situation oder auch später.) Dies ist wichtig, falls Zeugenaussagen benötigt werden.
  • Wenden Sie sich an vorgesetzte Personen oder, falls eine Diskriminierung im Lehrkontext passiert ist, an Lehrende.
  • Wenden Sie sich ggf. an die Polizei.
  • Nehmen Sie Kontakt zu einer Beratungsstelle auf - eine Liste mit Anlaufstellen finden Sie in der rechten Spalte.

  • Wenn Sie unmittelbare Diskriminierung beobachten, sprechen Sie die davon betroffene Person an, ob sie Unterstützung oder Hilfe braucht.
  • Hören Sie zuerst zu und bewerten Sie die berichtete Erfahrung nicht.
  • Nehmen Sie ernst, was Ihnen berichtet wird.
  • Ermöglichen Sie es Betroffenen, über Diskriminierung zu sprechen.
  • Stellen Sie die Erfahrung nicht in Frage, sondern erkennen Sie diese als solche an.
  • Signalisieren Sie, dass für Sie im Fokus steht, wie die betroffene Person selbst die Situation einschätzt
  • Benennen Sie Diskriminierung als solche, wenn sie Ihnen bekannt wird.
  • Bieten Sie Informationsmaterialien an.
  • Geben Sie Betroffenen Orientierung im Beratungsnetz der Universität oder der Stadt Göttingen (Liste in der rechten Spalte).
  • Können sie Betroffene nicht selbst unterstützen, recherchieren Sie Möglichkeiten der Unterstützung oder verweisen Sie an spezialisierte Ansprechpartner*innen.
  • Klären Sie mit Betroffenen offene Fragen und mögliche Hürden, wenn Sie an andere Beratungsstellen verweisen.
  • Informieren Sie die ratsuchende Person transparent über mögliche nächste Schritte und ggf. damit einhergehende Konsequenzen.
  • Wenn Sie selbst tätig werden wollen oder gesetzlich dazu verpflichtet sind, holen Sie, sofern Sie nicht gesetzlich zu unmittelbarem Handeln verpflichtet sind, das Einverständnis der ratsuchenden Person immer ein, bevor Sie tätig werden.