Handlungsbereich C: Diversität gerecht werden

Im Handlungsbereich C verstanden wir die Entwicklung einer inklusiven bzw. diversitätssensiblen Lehrer*innenbildung als Querschnittsaufgabe. Für die Entwicklung einer diversitätssensiblen Lehrer*innenbildung an der Georg-August-Universität Göttingen wurden im Handlungsbereich C „Diversität gerecht werden“ Maßnahmen zur Lehransatzentwicklung und zur Organisationsentwicklung miteinander verschränkt.

Mit Querschnittsaufgabe ist gemeint, nicht gesonderte Veranstaltungen zum Thema Inklusion und Diversität zu schaffen, sondern ein Konzept für die Integration des Themas in bestehende Veranstaltungen zu entwickeln, womit auch die ‚Re-Organisation’ bisheriger Themen verbunden ist. Der Lehransatz hatte das Ziel, Studierende für eine differenz- und diversitätssensible Gestaltung von Schule und Unterricht zu qualifizieren und sie mit Fragen zum Umgang mit Verschiedenheit vertraut zu machen (Rabenstein et al. 2017; Tervooren et al. 2018). Der in Kooperation mit Anja Tervooren, Nicolle Pfaff und Susanne Gottuck (Projekt ProViel Universität Duisburg-Essen) entwickelte Ansatz zielte auf die Überwindung „einer engen, allein an Platzierungs- und Förderungsfragen von Kindern und Jugendlichen mit Behinderungen orientierten Sichtweise“ (Werning & Lütje-Klose, 2016, S. 208). Im Sinne eines prozesshaften Verständnisses von Differenzen als Differenzierungsprozesse gilt es zu reflektieren, „wie welche Differenzen im Kontext von Schule und Unterricht entstehen, hervorgehoben und bedeutsam gemacht werden” (Tervooren et al., 2018, i.E.). So sollte ein pädagogischer Umgang mit Schülern und Schülerinnen gelernt werden, bei dem Differenzen einerseits wahrgenommen und zugleich andererseits ebenso ‚vergessen’ gemacht werden können (Budde & Hummrich, 2013, Abs. 4). Neben disability wurden dabei weitere Differenzkategorien berücksichtigt, z.B. entlang von Bezügen auf Sprachen/Mehrsprachigkeit, Ethnizität, Armut und Verhalten bzw. Leistung im Sinne unterrichtlicher Normen. Im Rahmen des Lehransatzes wurden mit Bezug zu einzelnen Lehrveranstaltungen Bausteine entwickelt, erprobt, evaluiert und weiterentwickelt.

Für die Organisationsentwicklung wurden wir drei Elemente miteinander verschränkt:
Das Netzwerk Diversität dient dem Austausch zwischen allen an der Lehrer*innenbildung Interessierten über Konzepte und Erfahrungen inklusiver und sprachensensibler Bildung. Im Netzwerk beteiligen sich Lehrende und Studierende der ersten Phase der Lehrer*innenbildung sowie Vertreter*innen der zweiten und dritten Phase der Lehrer*innenbildung.

Im Projekt Lehrforschung Barrierefreiheit, einem von ZSQM finanziell unterstützen Vorhaben, untersuchten Studierende Barrieren für die Partizipation im Studium und an der Universität (sowie am Unterrichts- und Schulalltag) in einem breiten Sinne und Möglichkeiten ihrer Überwindung am Beispiel des Gebäudes Waldweg – einen der Standorte der Göttinger Lehrer*innenbildung (z.B. in Bezug auf Mobilität). Die Ergebnisse der Analysen sollten genutzt werden, um eine breite Diskussion über Barrieren und Möglichkeiten ihrer Überwindung zu initiieren. Sie flossen auch in Gespräche im Rahmen der Planungen zur Gebäudesanierung ein. Das Projekt „Barrierefreiheit“ fungierte im Rahmen des Diversity Audits als Pilotprojekt für die Entwicklung möglichst barrierearmer Lehr- und Lernräume an der Universität Göttingen.

Mit Hilfe von Fortbildungen für Lehrende wurden Angebote zu Konzepten und Erfahrungen diversitätssensibler Lehrgestaltung für Dozierende in der Lehrer*innenbildung bereit gehalten. Sie dienten ebenfalls der Vorstellung und Reflexion von Ansätzen für eine Sensibilisierung (von Studierenden) für eine heterogene Schüler*innenschaft. Die Angebote bezogen sich etwa auf Diversity-Trainings, in denen die Bedeutung von Diversität für die eigene Lehrpraxis an der Universität Göttingen wie auch für den zukünftigen Berufsalltag von Lehramtsstudierenden thematisiert wird. Die Fortbildungsangebote orientieren sich grundsätzlich an einem diskriminierungskritischen Diversity und Social Justice Bildungskonzept, das chancengleiche Zugänge zu gesellschaftlichen Ressourcen zum Ziel hat.
In Bezug auf die Organisationsentwicklung wurde eng mit Akteur*innen aus der Universität, z.B. aus dem Gleichstellungsbüro, dem Diversitätsmanagement und dem Institut für Diversitätsforschung, zusammengearbeitet, um die Entwicklung einer diversitätssensiblen Lehrer*innenbildung eng mit der Entwicklung der Universität zu verschränken. Konkret gestaltete sich das durch eine Beteiligung unseres Projekts am Diversity Audit für die diversitätssensible Gestaltung von Hochschule.